Zorlayıcı Bir Sebeple Çalışamayan veya Çalıştırılamayan İşçiye Ücret Ödemesi Yapılır mı?

Mehmet Baykan
3 gün önce
3 dakikada okunur

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Zorlayıcı Nedenlerde Ücret Uygulaması

Çalışma hayatında ücretin temel kuralı, iş karşılığında ödenmesidir. Ancak iş hukuku, bu kuralın bazı istisnalarını düzenlemiştir. Özellikle işçinin iradesi dışında gelişen ve çalışma imkânını ortadan kaldıran zorlayıcı sebepler, ücret ödeme yükümlülüğü açısından özel hükümler içermektedir. Bu noktada sıkça sorulan soru şudur: Zorlayıcı bir sebeple çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye ücret ödemesi yapılır mı?

Bu yazıda, zorlayıcı neden kavramı, bu hâllerde ücret ödenip ödenmeyeceği ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya yaklaşımı ayrıntılı şekilde ele alınacaktır.

Zorlayıcı Sebep Nedir?

Zorlayıcı sebep, işçinin veya işverenin iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülemeyen ve kaçınılması mümkün olmayan olaylardır. İş hukuku uygulamasında zorlayıcı sebepler genellikle doğal afetler ve olağanüstü durumlar şeklinde karşımıza çıkar.

Deprem, sel, yangın, salgın hastalıklar, yoğun kar yağışı veya kamu otoriteleri tarafından alınan zorunlu kapatma kararları, zorlayıcı sebep olarak kabul edilir. Bu tür durumlarda işçinin çalışması fiilen imkânsız hâle gelir veya işveren işçiyi çalıştıramaz.

Zorlayıcı sebebin varlığı, işçinin kusuruna dayanmadığı için iş hukuku açısından özel bir koruma mekanizmasını devreye sokar. Bu nedenle ücret konusu, genel kuraldan farklı şekilde değerlendirilir.

Zorlayıcı Sebeplerde Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Hukuki Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 40. maddesi, zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışılamayan hâllerde ücret ödemesine ilişkin açık bir düzenleme içermektedir. Buna göre, zorlayıcı sebeplerle işin durması hâlinde işveren, ilk bir hafta için işçiye yarım ücret ödemekle yükümlüdür.

Bu düzenleme, işçinin tamamen gelirsiz kalmasını önlemeyi amaçlar. İşçi bu süre boyunca fiilen çalışmamış olsa da, iradesi dışında gelişen bir durum söz konusu olduğu için ücret hakkı kısmen korunur.

Bir haftalık sürenin sonunda ise iş sözleşmesi askıya alınabilir. Bu aşamadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü kural olarak sona erer. Ancak bu durum, her somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

İlk Bir Haftalık Sürede Yarım Ücret Uygulaması

Zorlayıcı sebep hâlinde ücret uygulamasının en önemli unsuru, ilk bir haftalık yarım ücret kuralıdır. İşveren, bu süre boyunca işçiye tam ücret değil, yarım ücret ödemek zorundadır.

Bu yarım ücret, işçinin günlük brüt ücretinin yarısı üzerinden hesaplanır. Uygulamada bu süre, zorlayıcı sebebin başladığı tarihten itibaren yedi günlük bir dönemi kapsar. İşçi bu süre içinde çalışmamış olsa bile ücret almaya devam eder.

Bu düzenleme, işçinin sosyal ve ekonomik güvenliğini geçici olarak korumayı hedefler. Aynı zamanda işverenin de sınırsız bir ücret yükü altına girmesini engeller.

Dolayısıyla yarım ücret uygulaması, işçi ile işveren arasındaki dengeyi gözeten bir istisna niteliği taşır.

Bir Haftadan Sonra Ücret Ödemesi Yapılır mı?

Zorlayıcı sebebin bir haftadan uzun sürmesi hâlinde, İş Kanunu işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü sona erdirmiştir. Bu aşamadan sonra iş sözleşmesi askıya alınır ve işçi fiilen çalışmadığı için ücret hakkı doğmaz.

Ancak bu durum, işçinin tamamen korumasız kaldığı anlamına gelmez. İşçi, şartları varsa kısa çalışma ödeneği, nakdi ücret desteği veya diğer sosyal güvenlik mekanizmalarından yararlanabilir.

Ayrıca iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işverenin bu sürede de ücret ödeme yükümlülüğü üstlenmesi mümkündür. Bu durumda kanundan daha lehe düzenlemeler geçerli olur.

Bu nedenle bir haftadan sonraki dönem, sözleşme hükümleri ve özel düzenlemeler dikkate alınarak değerlendirilmelidir.

Zorlayıcı Sebep ile İşverenin Temerrüdü Arasındaki Fark

Zorlayıcı sebep hâli, çoğu zaman işverenin temerrüdü ile karıştırılmaktadır. Ancak bu iki durum hukuki sonuçları bakımından birbirinden farklıdır. İşverenin temerrüdünde, işverenin kusurlu davranışı söz konusudur ve işçi çalışmaya hazırdır.

Bu durumda işveren, işçi çalışmasa bile tam ücret ödemekle yükümlüdür. Oysa zorlayıcı sebepte, tarafların kusuru bulunmaz ve bu nedenle ücret ödeme yükümlülüğü sınırlı tutulmuştur.

Bu ayrım, iş görülmediği hâlde ücret ödenip ödenmeyeceğinin doğru tespiti açısından büyük önem taşır. Yanlış nitelendirme, ciddi hak kayıplarına yol açabilir.

Zorlayıcı Sebeplerde Ücret Uygulamasının Amacı

Zorlayıcı sebep hâllerinde ücretin tamamen kesilmemesi, işçinin korunması ilkesinin bir yansımasıdır. İşçi, kendi kusuru olmaksızın çalışamaz hâle gelmiştir ve bu nedenle geçici de olsa gelir desteğine ihtiyaç duyar.

4857 sayılı İş Kanunu, bu dengeyi yarım ücret uygulaması ile sağlamayı amaçlamıştır. Böylece işçi tamamen gelirsiz kalmazken, işveren de öngörülemeyen olaylar nedeniyle sınırsız bir mali yük altına girmez.

Bu yaklaşım, sosyal devlet anlayışının ve iş hukukunun koruyucu karakterinin açık bir göstergesidir.

Sonuç: Zorlayıcı Sebeplerde Ücret Sınırlı Şekilde Ödenir

Özetle, zorlayıcı bir sebeple çalışamayan veya çalıştırılamayan işçiye ücret ödemesi kural olarak yapılır, ancak bu ödeme ilk bir hafta ile sınırlı ve yarım ücret şeklindedir. Bir haftadan sonraki süreçte ise ücret ödeme yükümlülüğü sona erer.

Ancak her somut olayda;