Oryantasyon Sürecinde Şirketlerin Sık Yaptığı 5 Hata

Oryantasyon Sürecinde Şirketlerin Sık Yaptığı 5 Hata

Yeni bir çalışanı işe almak, İnsan Kaynakları sürecinin sonu değil, aslında sadece bir başlangıcıdır. İlan hazırlamak, adayları değerlendirmek ve işe alım kararını vermek kadar önemli olan bir diğer adım da oryantasyon sürecidir. Bu aşama ne kadar iyi planlanırsa, işe alınan kişinin kuruma adapte olması ve verimli bir çalışan haline gelmesi de o kadar hızlı ve sorunsuz olur.

Ancak birçok kurum, tüm enerjisini işe alım sürecine harcadığı için oryantasyonu ikinci plana atabiliyor. Bu durum hem çalışan memnuniyetini düşürüyor hem de işe alımın getirdiği maliyetlerin boşa gitmesine yol açabiliyor. Nitekim yapılan araştırmalara göre işe alınan çalışanların %50’si ilk 18 ay içinde işten ayrılıyor. Dahası, çalışanların yalnızca %12’si mevcut oryantasyon süreçlerinden memnun olduğunu söylüyor. Peki bu süreç neden bu kadar başarısız ve nasıl geliştirilebilir?

1. Oryantasyona Hazırlıksız Yaklaşmak

Yeni bir çalışanı karşılamak için sadece masa ve bilgisayar hazırlamak yetmez. Şirketlerin en büyük hatalarından biri, oryantasyon sürecini plansız ve hazırlıksız bir şekilde yürütmesidir. Hazırlıksız başlanan oryantasyon, yeni çalışanda kafa karışıklığı yaratır. Görev tanımı, ekip yapısı ve şirket kültürü net bir şekilde aktarılmazsa, çalışan daha ilk haftalardan aidiyet duygusunu kaybedebilir.

Çözüm:Standartlaştırılmış ama esnek bir oryantasyon planı oluşturulmalı. Bu plan, çalışanın görev tanımını, kurum içi süreçleri ve kültürel değerleri net şekilde anlatmalı. Teknik ihtiyaçlar (e-posta, yazılım, erişim yetkileri) başlamadan önce hazırlanmalı. Bu yaklaşım, ilk izlenimi güçlendirir ve kurumsal güveni artırır.

2. Bilgi Yığılması Yapmak

Bazı kurumlar, yeni çalışanlara tüm bilgileri ilk günden vermeye çalışır. Politika dokümanları, prosedürler, sistem şifreleri, eğitim videoları… Hepsi birkaç güne sıkıştırılır. Bu da çalışanda "Ben bu işi yapamayacağım" hissi uyandırır.

Çözüm:Bilgi akışı zamana yayılmalı. İçerikler önceliklendirilerek, görevle doğrudan ilgili bilgiler ilk sıraya alınmalı. Geri kalan içerikler haftalara bölünerek sunulmalı. Ayrıca eğitimler sadece teorik değil; uygulamalı ve interaktif olmalı. Bu sayede yeni çalışan bilgileri içselleştirebilir.

3. İletişimi Göz Ardı Etmek

Oryantasyon sadece bilgi aktarmak değildir. Asıl amacı, çalışanın soru sorabilmesini, fikir paylaşabilmesini ve kendini güvende hissetmesini sağlamaktır. Ancak birçok şirkette oryantasyon, tek taraflı bir sunum süreci olarak görülür. Bu da iletişimi kopuk hale getirir.

Çözüm:Süreç boyunca iletişim çift yönlü kurulmalı. Yeni çalışana sürekli "Sorun olursa ulaşabilirsiniz" demek yetmez; gerçekten ulaşabileceği bir mentor ya da ekip arkadaşı atanmalı. Haftalık kısa geri bildirim toplantıları yapılmalı. Bu toplantılar, hem çalışanın nasıl hissettiğini anlamaya hem de eksikleri anında gidermeye yardımcı olur.

4. Sosyal Uyum İçin Zaman Tanımamak

Yeni bir iş sadece yeni görevler değil, aynı zamanda yeni insanlar ve yeni bir kültür anlamına gelir. Eğer bu sosyal adaptasyon süreci desteklenmezse, çalışan kendini izole hisseder. Bu da uzun vadede performansı ve bağlılığı olumsuz etkiler.

Çözüm:İlk gün, “Hoş geldin” etkinliği düzenlenmeli. Küçük tanışma kahvaltıları, ekiple öğle yemekleri gibi sosyal temaslar planlanmalı. Ayrıca yeni çalışanın şirketteki yazılı olmayan kültürel kodlara (örneğin kahve molası ritüelleri, gayriresmî iletişim dili vb.) dair ipuçları verilmelidir. Böylece kişi yalnızca görevine değil, kurumun ruhuna da adapte olur.

5. Kişiselleştirmeden Uzak, Tek Tip Yaklaşmak

Hazırlanan oryantasyon içerikleri çoğunlukla tüm pozisyonlara aynen uygulanır. Ancak her çalışan farklı bir öğrenme stiline, deneyim seviyesine ve beklentiye sahiptir. Bu nedenle tek tip bir oryantasyon programı, verimli sonuçlar veremez.

Çözüm:Oryantasyon süreçleri kişiselleştirilmeli. Deneyimli bir çalışanla, ilk işine giren bir mezun aynı içerikleri almamalı. Görsel, yazılı ve uygulamalı materyaller bir arada sunulmalı. Bazı çalışanlar okuyarak öğrenirken, bazıları izleyerek ya da deneyerek öğrenmeyi tercih eder. Bu çeşitlilik, hem katılımı hem verimliliği artırır.

Başarılı Oryantasyon Süreci: Çalışan Başarısının Temeli

Unutulmamalı ki, başarılı bir işe alım ancak başarılı bir oryantasyon süreciyle anlam kazanır. Oryantasyon, yalnızca ilk birkaç gün yapılan bir prosedür değil; çalışanın şirkete olan bakış açısını şekillendiren, gelecekteki bağlılığını belirleyen kritik bir aşamadır.

Oryantasyon sürecini geliştiren kurumlar; daha düşük iş gücü devir oranları, daha yüksek çalışan bağlılığı ve daha hızlı performans elde eder. Bu nedenle İK ekiplerinin, işe alım kadar oryantasyona da yatırım yapması gereklidir.