Çalışanların Dinlenme Hakkı ve Yıllık Ücretli İzinler
Çalışanların dinlenme hakkını yasalarla güvence altına alan en önemli uygulamalardan biri yıllık ücretli izin hakkıdır. Bu izin, çalışanların her yıl belirli bir süre ücretli olarak dinlenmelerini sağlayarak sağlıklarını korumak ve iş güçlerini yenilemek açısından büyük önem taşır. Bu haftaki yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde yıllık izin konusunu ele aldık.
Yıllık izin hakkı devredilemez. İşçi, yüksek bir ücret karşılığında çalışsa dahi bu haktan vazgeçemez, böyle bir sözleşme geçersiz sayılır. İş ilişkisi devam ederken ve izin kullanılmamışken yıllık izin ücreti altında yapılan ödemeler avans niteliğindedir. İş sözleşmesi feshedildiğinde kullanılmayan izin süreleri son ücret üzerinden hesaplanır ve çalışırken izin ücreti altında yapılan ödemeler mahsup edilebilir.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve İzin Hakkı
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Aynı işverende geçen aralıklı çalışma süreleri de yıllık izin hakkı yönünden birleştirilir. İşçinin aynı işverende iki farklı dönem çalışması durumunda, ikinci dönem izin hesabında ilk dönem çalışmaları da dikkate alınır.
Mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanların yıllık izin hakkı yoktur. Ancak, eğer işçinin bir takvim yılı içinde 11 ayı aşan çalışması varsa o yıl için yıllık izin hakkı doğar. Yargıtay bu 11 aylık kriteri 9 ayı aşan çalışma olarak da kabul etmektedir. Eğer işçi aralıklı çalıştırılmışsa, bu mevsimlik iş olarak sayılmaz ve izin hesabında dikkate alınır. Geçici işçi olarak çalışılan dönemler de yıllık izin hesabında göz önüne alınır.
Yıllık izin süresince işçi ücret karşılığı başka bir işte çalışamaz. Çalıştığı tespit edilirse, bu izin süresi içinde ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. İş yeri devirlerinde işçinin önceki işverendeki çalışmaları da izin hesabında dikkate alınır. İş akdinin devrinde de aynı kural geçerlidir. Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar, tam süreli çalışanlar gibi yıllık izin hakkından yararlanır.
Yıllık Ücretli İzin Hakkının Kazanılması ve Süreleri
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşyerindeki çalışması bir yılı doldurmayan işçiler için orantılı bir ücretli izin hakkı söz konusu değildir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen çalışmalar birleştirilerek dikkate alınır. Çalışmalar kesintisiz olmasa da aralıklı dahi olsa izin hesabında dikkate alınır.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre belirlenir:
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 gün,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 gün,
Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 gün.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dört gün arttırılarak uygulanır. Ancak 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
İzne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında sadece işçinin fiilen çalıştığı süreler değil, yasayla çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır. İzin süresi belirlenirken işçinin izne hak kazandığı tarihteki hizmet süresi esas alınır. Örneğin, işyerinde 3 yıllık hizmeti olan bir işçi 14 günlük izne hak kazanır. Bu izni 3 yıl sonra kullanmış olsa bile, kullanma tarihinde hizmet süresi 6 yıl olsa dahi izin süresi 14 gün olacaktır.
Yıllık Ücretli İznin Kullanımı
Genel olarak yıllık izin süresi bölünemez, ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. İşçi en az 10 günlük bir dinlenmeden sonra kalan izinlerini 1-2 gün şeklinde kullanabilir. Yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. İşçinin yıllık izin kullandığını belirterek işe gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturur.
Yıl içinde verilen diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. İzin günlerinin hesabında, izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık izinlerini işyeri dışında geçirecek olanlara, istemde bulunmaları ve belgelemeleri koşuluyla, gidiş ve dönüş yolculuğu için işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. Yıllık izin süresi içinde hastalanan işçilerin hastalıkta geçen süreleri izin süresine eklenir.
Alt işveren işçilerinin, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.
Yıllık İzin Ücreti ve Ödeme Şartları
İş Kanunu’na göre, işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini izine başlamadan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
İşçilerin birikmiş izinlerini toplu kullanması halinde peşin ödeme sorunu ortaya çıkabilir. Örneğin, birikmiş 250 gün izni olan bir işçinin bu iznini toplu kullanması halinde ücretin tamamının peşin ödenmesi beklenmemelidir. İlk olarak izne çıktığı gün ile takip eden ücret ödeme günü arasındaki süre izin ücreti ödenir, sonrası için her bir aylık ödeme gününde ücretler ödenmeye devam edilir.
İşçinin yıllık izin ücreti temel ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma, prim, ikramiye, sosyal yardımlar gibi ödemeler tatil ücretlerinin belirlenmesinde dikkate alınmaz.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Durumunda İzin Ücreti
İş ilişkisi devam ettiği sürece işveren, işçinin hak ettiği yıllık ücretli izni kullandırmak zorundadır. İşçi çalıştığı sürece yıllık izin ücretini talep edemez. Ancak işçi, hak ettiği iznini kullanamadan iş akdi sona ermişse, izin süresine ait ücret kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Akdin ne şekilde sona erdiği önemli olmayıp, ölüm veya istifa gibi her durumda bu ücret ödenmelidir.
İzin süresinin ücreti, iznin kullandırılmadığı yıllara ait ücretler üzerinden değil, iş akdinin sona erdiği tarihteki son brüt ücret üzerinden ödenir. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bildirim süresiyle verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile çakışamaz.
Yıllık izin ücreti sigorta primi ve gelir vergisine tabidir. Yıllık izin ücretinin SGK prim tavanını aşan kısmı prime tabi değildir.
Yıllık Ücretli İzin ve Zamanaşımı Süresi
Genel olarak ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/son maddesi gereği 5 yıl olarak belirlenmiştir. Ödenmeyen yıllık izin ücretlerinde farklı zamanaşımı uygulamaları bulunmaktadır.
İşçi iş akdi devam ettiği sürece yıllık izinleri zamanaşımına uğramaz. İş Kanunu’na göre iş akdi feshi halinde kullanılmayan izinlere ilişkin ücret, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde zamanaşımına, Türk Borçlar Kanunu’na göre ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
İşveren İşçiyi Zorla Yıllık İzine Çıkarabilir mi?
İş Kanunu, işçinin ya da işverenin inisiyatifine bırakmadan, yıllık iznin işçiye mutlaka kullandırılmasını istemiştir. Yıllık izin yönetmeliğine göre işçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde, işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. İşveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.
İşçi yıllık izne çıkmak istemese dahi, işverenin yönetim hakkı kapsamında çalışanı yıllık izne gönderme yetkisi vardır. Yasalar da işverene çalışanını yıllık izne gönderme yükümlülüğü getirmiştir. Avans olarak yıllık izin kullanımı ise yasal değildir.
Kısa Çalışma ve Pandemi Döneminde Ücretsiz Süreler
Covid döneminde sıkça karşılaşılan sorulardan biri de budur. Hem kısa çalışma hem de pandemi ücretsiz izin dönemleri işverenin tek taraflı iradesi ile gerçekleştiğinden ve işçiden herhangi bir muvafakat alınmadığından, bu sürelerin hem kıdem tazminatı hem de yıllık izin süreleri hesabında dikkate alınması uygun olacaktır. Aksi halde işverenlerin risk alması söz konusu olabilir.
